Glossaire

Un abondement est un versement complémentaire de l’entreprise dans le cadre d’un Plan d’Épargne d’Entreprise d’un salarié.

Une action représente une part de capital d’une société. Son revenu est appelé « dividende » et est fonction des résultats de l’entreprise. Pour une société qui est cotée en bourse, la valeur de l’action est déterminée sur le marché selon la loi de l’offre et de la demande.

Le régime Agirc-Arrco est un régime de retraite par répartition et par cotisation à la contribution et solidaire

L’attestation Pôle emploi est remise au salarié par l’employeur à la fin de son contrat de travail. Ce document permet de justifier les droits du salarié pour percevoir les allocations chômage.

L’audit est une expertise professionnelle effectuée par un agent compétent et impartial aboutissant à un jugement par rapport à une norme sur les états financiers, le contrôle interne, l’organisation, la procédure, ou une opération quelconque d’une entité. Il peut également s’agir de l’examen méthodologique d’une situation relative à un produit, un processus ou une organisation, réalisé en vue de vérifier son adéquation avec l’objectif recherché.

Les avantages en nature peuvent prendre des formes très diverses en fonction des entreprises, des habitudes de celles-ci ou des pays dans lesquels ils sont concédés. Ils sont soit individuels soit collectifs et la plupart du temps donnent lieu à un « traitement fiscal » spécifique (de la part de l’entreprise et du salarié). En tout état de cause et comme les éléments de protection sociale complémentaires, les avantages en nature sont aujourd’hui un des principaux éléments pour fidéliser et motiver les cadres supérieurs des entreprises. Cela concerne notamment : les voitures, les logements de fonctions, les places de parking, les check-up médicaux, les « séminaires » de formation, les frais d’études, les voyages et autres vacances complémentaires, les prêts personnels à taux préférentiels, l’achat de produits de l’entreprise à des tarifs préférentiels, etc. C’est-à-dire tous les biens et services mis à disposition du salarié par l’entreprise, soit à titre gratuit soit à titre préférentiel.

Via des algorithmes, les SIRH analysent une grande quantité d’informations recueillies sur les salariés d’une entreprise qui permettent par la suite d’anticiper, d’améliorer les recrutements, de retenir les salariés, d’améliorer la gestion de la performance … Il y a donc une notion de « prédiction » qui permet d’anticiper la gestion de ses RH. Les bonnes informations permettent de prendre les bonnes décisions.

Le bilan social individuel (BSI) est un document qui présente pour chaque salarié les avantages auxquels il a eu droit ainsi que sa rémunération sur l’année passée. Il s’agit d’un document unique et propre à chaque collaborateur qui ne s’adresse qu’à lui. S’il n’est pas obligatoire, de plus en plus d’entreprises le mettent en place car il s’agit d’un moyen efficace de valoriser sa politique de rémunération.

Les bonus sur votre activité salariale (bonus, prime de rendement, prime d’objectif et différentes gratifications, etc.) constituent des éléments de rémunération variable. La valorisation des bonus perçus porte sur le montant brut annuel en euros des bonus réellement perçus ou à percevoir de manière certaine et relatifs à votre activité sur l’exercice concerné.

Une branche professionnelle est le regroupement de plusieurs entreprises d’un même secteur qui relèvent d’un même accord.

Via internet, le salarié peut consulter son bulletin de salaire en ligne. Généralement hébergé sur un coffre-fort numérique, il est consultable à n’importe quel moment et est aussi légitime que la version papier.

Les cadres dirigeants sont les responsables de division et les directeurs généraux. Ils sont chargés du leadership et de la planification à long terme.

Le chômage partiel est un dispositif qui permet à une entreprise d’éviter des licenciements lorsqu’elle subit une perte d’activité de nature économique, technique ou naturelle. Le chômage partiel, lui, permet de réduire temporairement les horaires de ses effectifs.

Correspond à la position hiérarchique du salarié dans la grille de classification de la convention collective applicable dans l’entreprise. La classification est généralement exprimée par un niveau, une position ou un coefficient.

Le coefficient de Bradford est utilisé dans la gestion des ressources humaines, il mesure l'absentéisme des travailleurs en fonction de la fréquence des absences. Plus la fréquence du micro-absentéisme est élevée, plus le risque de désorganisation du service est fort. C’est un indicateur significatif pour la QVT.

Mis en place en 1945 et rendu obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité d’entreprise est une institution légale chargée de représenter le personnel et ses intérêts. Il est composé de représentants élus ainsi que de membres des syndicats.

Le comité social et économique (CSE) est l’instance de représentation du personnel. Ce comité doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés, et chaque membre doit être élu par les salariés pour une durée de 4 ans. 

En général, les commissions sur marges ou chiffre d’affaires concernent principalement les commerciaux, vendeurs ou responsable de P&L. La valorisation des commissions porte sur le montant brut annuel en euros des commissions réellement perçues ou à percevoir de manière certaine et relatives à votre activité sur l’exercice concerné.

Cela correspond à l’enregistrement des charges versées par une entreprise (salaires bruts, charges sociales et patronales, prélèvement à la source).

Un congé sabbatique est un congé pendant lequel le contrat de travail d’un salarié est suspendu. Sa durée s’étend de 6 mois (minimum) à 11 mois (maximum).

Lorsque le licenciement économique est envisagé dans les entreprises de moins de 1000 employés et dans celles en redressement ou en liquidation judiciaires, un dispositif d’accompagnement est mis en place par le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Le contrat de travail est un acte juridique et légal qui lie un employeur à un employé. Il définit la nature du poste et la position de l’employé dans la hiérarchie, la rémunération ainsi que les éventuels avantages, la période d’essai ainsi que la durée du travail hebdomadaire.

La convention collective est un accord écrit traitant de l’ensemble des conditions de travail et d’emploi et des garanties sociales par branche professionnelle, au niveau national, régional ou local. Elle est conclue entre les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations ou groupements d’employeurs. Elle « adapte » les règles du code du travail aux situations distinctives du secteur d’activité.

Les charges prélevées sur les salaires ont pour finalité de financer les prestations sociales. Elles doivent être clairement indiquées sur le bulletin de paie (assurance maladie, allocations familiales, accident de travail, assurance chômage, maternité…)

Conçue à partir de la fiche de paie, la DSN permet de payer les cotisations sociales et de transmettre les données des salariés (emploi exercé, rémunération versée…) aux différents organismes sociaux (Urssaf, CPAM si arrêt par exemple, Pôle emploi…). Il s’agit d’une déclaration mensuelle faite en ligne par l’entreprise.

Il s’agit d’éléments de rémunération garantis s’ajoutant à la rémunération annuelle brute formant ainsi la rémunération annuelle garantie. On identifiera principalement les titres restaurants, le défraiement des transports et les allocations directes. Ces éléments entre dans le calcul de la rémunération annuelle garantie pour une partie et selon des modalités de calculs définies : – Pour les titres restaurant, c’est le montant annuel en euros correspondant à la part employeur des titres déjeuner (ou de l’avantage restaurant d’entreprise). – Pour le défraiement des transports, c’est le montant annuel en euros des frais de transports (train, métro…) pris en charge ou remboursés par l’employeur. – Pour les allocations directes, c’est le montant ANNUEL en euros des autres frais directs liés à votre travail et pris en charge par votre employeur.

Les défraiements transport correspondent aux frais de transport engagés par l’employé pour se rendre sur son lieu de travail (hors véhicule) pris en charge par l’employeur. La valorisation de ces frais de transport (train, métro, RER …) est composée de la part pris en charge par l’employeur. Par exemple, pour les habitants de l’Île de France, l’usage est de rembourser 50 % de la carte de transports, toutefois certains employeurs prennent l’intégralité des frais de transports à leur charge. Selon la loi 82-684 du 4-8-1982 art.1, toutes les entreprises implantées en région parisienne doivent rembourser 50 % du prix du titre d’abonnement d’un transport collectif à leurs salariés. Celui-ci peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel. Pour pouvoir se faire rembourser, le salarié doit justifier de l’achat du titre de transport en le remettant à son employeur. A qui s’adresse ces défraiements ? Tous les salariés faisant l’aller-retour entre leur domicile et leur lieu de travail en empruntant les transports collectifs (RER, trains, bus, métro, tramway) peuvent se faire rembourser leur ticket hebdomadaire, mensuel ou annuel. Si vous habitez en dehors de l’Ile-de-France, le remboursement ne porte que sur votre parcours à l’intérieur de la région parisienne. Mais cette prise en charge peut se faire sous la forme de primes, d’indemnités forfaitaires ou de remboursement sur justificatifs. Pour combien et à quel moment ? L’entreprise prend en charge la moitié du prix du titre de transport collectif. Certaines conventions collectives peuvent rembourser la totalité du titre de transport. Par exemple, c’est le cas pour les salariés parisiens du bâtiment. Les remboursements se font au plus tard à la fin du mois suivant et sont généralement répercuté sur la feuille de paie. « La carte orange pourrait être remboursée à 100% par l’employeur ». A l’occasion de la promulgation par ordonnance de la première partie du nouveau Code du travail, la loi actuelle prévoyant le remboursement à 50% a en effet été abrogée et remplacée par un nouvel article du code du travail ouvrant la voie à une prise en charge à 100% par les employeurs.

Un dividende est le revenu d’une action. Son montant est variable selon les bénéfices et la politique de distribution des résultats.

La déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) implique que tout employeur doit embaucher des travailleurs handicapés, bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH). Ils doivent représenter 6% de l’effectif en place, lorsque l’organisation emploie au moins 20 salariés.

Le droit du travail définit les relations entre employeurs et salariés. Il repose sur un ensemble de dispositions que l’on retrouve principalement dans le Code du travail. Il est complété par les lois, décrets, conventions collectives, contrats individuels et actes règlementaires divers.

La DSN, Déclaration Sociale Nominative, permet de simplifier les formalités sociales des employeurs (ou leurs mandataires) mais aussi de réduire les risques d’erreurs en sécurisant et fiabilisant les déclarations sociales notamment grâce à la dématérialisation et la mensualisation systématique de la déclaration.

L’effectif ECAP (Emplois Exigeant des Conditions d'Aptitude Particulière) correspond à des salariés reconnus handicapés, travaillant à des postes exigeant des conditions d’aptitude particulières. Les entreprises pourront bénéficier d’une minoration de leur obligation d’emploi, en fonction de l’effectif ECAP déployé.

L’externalisation de la paie consiste à confier la gestion complète ou partielle de la paie à un prestataire externe. Ainsi, l’employeur n’a plus à s’occuper des bulletins de paie, des contrats de travail ou encore des déclarations sociales nominatives.

Les facteurs d’exposition sont des facteurs définis en fonction de la pénibilité du travail. Les salariés exposés à des facteurs d’exposition importants pourront obtenir des compensations en termes de formation, de temps de travail ou de retraite.

Une filiale est une société jouissant d’une personnalité juridique que (à la différence de la succursale) dont plus de la moitié du capital social est contrôlée par une autre société, dite « société-mère ».

La franchise est un modèle de développement en réseau qui s’appuie sur un contrat entre, d’une part, une entreprise (le franchiseur) qui a développé un concept rentable et duplicable et, d’autres parts, des personnes physiques ou morales juridiquement indépendantes (les franchisés) qui souhaitent exploiter le concept développé par le franchiseur.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche qui permet à l’entreprise de trouver un équilibre (qualitatif, c’est-à-dire les compétences et quantitatif, le nombre de collaborateurs) entre ses besoins et ses ressources en personnel.

Une gratification peut être définie comme une « Libéralité en principe bénévole remise par son employeur à un salarié. Elle devient obligatoire dès lors que son montant est fixe et que son versement résulte d’un usage dans l’entreprise. Elle constitue alors un complément de salaire. Dans ce cas, elle est incluse dans la rémunération pour le calcul des cotisations sociales » (L242-1 du Code de la sécurité sociale).

La gestion des temps et activités (GTA) est une problématique RH dédiée au suivi des temps de travail, des présences, des absences et des activités des collaborateurs.

L’indemnité de licenciement constitue une des indemnités versées par l’employeur au salarié, qui compte au minimum un an d’ancienneté, lors de la rupture de son contrat de travail. Elle est versée quel que soit le motif du licenciement exception – faite du licenciement prononcé en cas de faute grave ou lourde du salarié.

L’indemnité de fin de contrat, aussi appelée indemnité de précarité, est en principe due au salarié en CDD lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée (CDI) à l’issue du CDD. Elle est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié depuis son embauche.

Les indemnités journalières de Sécurité Sociale sont les revenus de remplacement lorsqu’un salarié est en arrêt maladie. 

L'index d'égalité femme/homme est un indicateur qui évalue différents critères, comme le nombre de femmes et d’hommes qui ont perçu une augmentation dans l’année, par exemple. Dans le but de mettre fin aux inégalités professionnelles. L’employeur, d’une entreprise d’au moins 50 salariés, doit publier cet index sur le site internet de l’entreprise de façon visible et lisible. Dans le cas où l’index ne serait ni établi ni publié, l’organisation liée risque amendes et pénalités.

Les indicateurs de performance RH, aussi appelés KPI en anglais sont des outils de mesure permettant d’obtenir une vision synthétique des données clés de l’entreprise. L’objectif est d’aider et de guider la prise de décision, et de mesurer l’efficacité des actions réalisées pour atteindre des objectifs spécifiques, quantitatifs ou qualitatifs. 

Les Institutions représentatives du personnel sont destinées à assurer la représentation des salariés au sein de l’entreprise. Les IRP n’existent plus, elles sont confiées au comité social et économique, aussi appelé CSE. 

L’intéressement résulte d’un accord d’entreprise dont la signature est facultative, les montants aléatoires et a un caractère collectif. L’intéressement est issu de l’ordonnance du 7 janvier 1959 et modifiée par l’ordonnance de 1986. Régi par les articles L441-1 et suivant du Code du Travail. Les critères pris en compte pour le calcul de l’intéressement sont tous ceux qui concourent au bénéfice et/ou à la performance de l’entreprise. Son montant est défini par les partenaires sociaux et plafonné à la moitié du plafond annuel de la Sécurité sociale.
– Les bénéficiaires : Tout salarié faisant parti d’une entreprise proposant un régime d’intéressement et remplissant une éventuelle condition d’ancienneté fixée dans l’accord d’intéressement (une ancienneté de plus de 6 mois ne pourra être exigée).
– Les critères de l’intéressement : L’intéressement peut porter sur les résultats de l’entreprise (références aux indicateurs financiers ou comptables mesurant la rentabilité de l’entreprise) ou sur les performances de l’entreprise (mesures par l’amélioration de la productivité ou par l’atteinte d’objectifs).
La répartition de l’intéressement entre les salariés peut être identique entre tout le personnel ou liés à un critère particulier (salaires, durée de présence dans l’entreprise, …). Attention, les critères tels que l’ancienneté, la qualification, le rendement ou la situation familiale ne peuvent être pris en compte. La périodicité des versements est définit dans l’accord d’entreprise.
Son versement peut s’effectuer sous la forme d’une prime annuelle, semestrielle ou trimestrielle quand il s’agit d’un accord lié à l’accroissement de la productivité. Le montant de – Les avantages : L’intéressement bénéficie d’exonérations sociales et fiscales. Il n’entre pas en ligne de compte pour le calcul du SMIC, des congés payés, des primes et gratifications, ni des différentes indemnités liées au départ du salarié de l’entreprise. L’intéressement est exonéré des charges sociales, tant pour l’employeur que pour le salarié. Attention, les primes d’intéressement sont soumises à l’impôt sur le revenu, la CSG et la CRDS. Le licenciement du salarié ne remet pas en cause son droit à la prime. Idem en cas de démission ou de départ en retraite, le salarié perçoit la prime d’intéressement.

L’intérim permet aux entreprises de passer par des agences qui leur mettent à disposition des salariés embauchés et rémunérés de manière temporaire. L’intérim (aussi appelé « travail intérimaire » ou « travail temporaire ») permet aux entreprises de faire appel à des salariés externes de manière temporaire. Ces collaborateurs remplaçants sont recrutés, formés et rémunérés par des agences dédiées.

Un logement de fonction est un logement attribué à un salarié dans le cadre de son contrat de travail. Cette mise à disposition ne pourra en aucun cas s’assimiler à un bail, même si une retenue est effectuée sur le bulletin de salaire pour avantage en nature. -Pour le calcul de l’avantage : il s’agit du montant brut en euros de l’avantage en nature lié au logement de fonction pris en charge par la société. Deux méthodes sont possibles : 1°) Evaluation d’après la valeur locative brute : l’avantage en nature va être calculé en fonction de la valeur locative réelle du logement. Cette valeur locative réelle correspond au taux des loyers pratiqués dans la commune pour des logements de surface équivalente. Les avantages accessoires (eau, électricité, gaz, chauffage et garage) pris en charge par l’employeur sont ajoutés pour leur montant réel à l’évaluation du logement. 2°) Evaluation selon le forfait, elle se présente sous forme d’un barème de huit tranches établies en fonction des revenus du salarié.

La loi ANI relative à la sécurité de l'emploi, est un accord de complémentaire santé sur les conditions de travail et les garanties sociales des collaborateurs. Tous les salariés du secteur privé doivent être couverts par une complémentaire santé qui complète la Sécurité Sociale. 

La mobilité interne est le changement de poste, de métier ou de fonction d’une personne au sein de la même organisation/entreprise ou groupe dont elle fait partie. Elle se subdivise en mobilité verticale (promotion) et en mobilité horizontale (aussi dite fonctionnelle).

La Mutualité Sociale Agricole est le régime de protection sociale obligatoire des personnes salariées et non salariées des professions agricoles.

La participation est née d’une ordonnance du Général de Gaulle datant de 1967. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, la participation aux bénéfices est obligatoire. Les accords de participation peuvent être conclus dans le cadre d’une convention collective pour toute une profession, entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales, entre le chef d’entreprise et le comité d’entreprise ou alors par un vote à la majorité des deux tiers du personnel. Ce système est basé sur la redistribution d’une partie du bénéfice de l’entreprise aux salariés selon une formule déterminée par la loi : R = 1/2 x [B – (5 C : 100)] x (S : VA)

R = Réserve de participation
B = Bénéfice net de l’exercice après déduction de l’impôt.
C = Capitaux propres de l’entreprise
S = Salaires de l’entreprise
VA = Valeur ajoutée de l’entreprise Le montant calculé est désigné « réserve spéciale de participation.

Pour qui ?
Ce sont les partenaires sociaux qui déterminent les conditions à remplir par les salariés. Toutefois, il ne pourra être exigé une ancienneté de plus de 6 mois de la part du salarié.
La répartition entre salariés ?
La répartition de la participation se fait entre les salariés bénéficiaires proportionnellement à leurs salaires. Mais certaines conditions limitent sa répartition : – le salaire ouvrant droit à participation est limité (voir barème) – il ne peut être attribué à un travailleur qu’une somme au plus égale à la moitié du plafond annuel de la Sécurité sociale pour un même exercice.

L’utilisation ?
En général, l’utilisation des sommes placées dans cette réserve de participation, se fait, selon l’une des façons suivantes : – attribution au salarié d’actions de l’entreprise – attribution au salarié d’un droit de créance sur l’entreprise – placements sur le marché financier en dehors de l’entreprise Selon les accords de l’entreprise, les sommes sont bloquées en général pendant une période de 3 à 5 ans. Cependant, des exceptions sont prévues pour suspendre ce blocage. Le montant de la participation devient exigible immédiatement dans les cas suivants : – cessation du contrat de travail (démission, licenciement, départ à la retraite) – mariage – naissance, adoption d’un 3ème enfant ou plus – invalidité du salarié (2ème ou 3ème catégorie) – décès du conjoint – création, par le salarié ou son conjoint, ou reprise d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ou installation en vue de l’exercice d’une profession libérale.

L’avantage fiscal :
A la fin de la période d’indisponibilité, les sommes peuvent être exonérées totalement ou en partie. Pour une indisponibilité de 5 ans, l’exonération est totale. Pour une indisponibilité de 3 ans, elles sont imposées à 50 %. Cependant, elles sont entièrement soumises à la CSG et CRDS. Selon la loi adoptée jeudi 31 janvier par le parlement, les salariés pourront, jusqu’au 30 juin 2008, débloquer leur participation, à hauteur de 10.000 euros maximum. Cependant, il faudra attendre qu’elle soit promulguée, probablement au cours de la deuxième quinzaine de février, pour pouvoir débloquer ses fonds. Dans les PME de moins de 50 salariés, où la participation n’est pas obligatoire, les chefs d’entreprise pourront verser une prime exceptionnelle exonérée de charges sociales, plafonnée à 1.000 euros. Cette prime devra être versée avant le 30 juin 2008.

Solution permettant aux candidats de discuter avec des collaborateurs actuellement en poste au sein de l’organisation pour accéder aux informations spécifiques qu’ils recherchent, et ainsi bénéficier d’authentiques histoires de carrière. Pour l’entreprise, cette plateforme améliore sa marque employeur.

Il s’agit des éléments qui la plupart du temps ont un caractère statutaire ou sont le résultat de négociations collectives ou de pratiques anciennes. Ces éléments sont indépendants des résultats personnels de l’individu et des performances économiques de l’entreprise dans laquelle il évolue. Traditionnellement sont considérés comme périphériques éloignés, la « mutuelle », les compléments de retraite, les assurances complémentaires, la prévoyance familiale, les assurances invalidités, le compte épargne temps, etc. Il est intéressant de noter que la part liée à la « protection sociale complémentaire » joue et jouera un rôle de plus en plus prépondérant dans les années à venir.

Il s’agit des périphériques qui proviennent de l’application d’un accord ou de textes légaux. On identifiera principalement l’intéressement aux résultats, la participation financière obligatoire (pour les entreprises de plus de cinquante salariés), le plan d’épargne entreprise, les plans de stock-options ou d’actions gratuites.

Il est issu de l’ordonnance du Général de Gaulle du 17 août 1967. Il est codifié aux articles L443-1 et suivants du Livret 4 du Titre 4 du Code du Travail. Le Plan Épargne Entreprise concerne tous les salariés. Le chef d’entreprise peut également bénéficier du PEE depuis le vote de la loi du 20 février 2001. Cependant, l’accord peut exiger une ancienneté minimale du salarié. Celle-ci ne peut pourra dépasser 3 mois. Le Plan Épargne Entreprise est une mesure qui permet aux salariés de constituer un portefeuille de valeurs mobilières avec des versements supplémentaire de l’employeur, appelé  « abondement » . Ce procédé qui est facultatif, peut être mis en place dans toutes les entreprises, et concerne tous les salariés. Les titres ainsi acquis par les salariés sont temporairement indisponibles. Le PEE est issu d’un accord conclu avec les délégués syndicaux et le comité d’entreprise. Il doit être approuvé par les 2/3 du personnel. Une fois conclu, l’accord doit être transmis dans les 15 jours à la Direction Départementale du Travail et de la Formation Professionnelle, sans quoi les avantages fiscaux seront perdus. Les salariés doivent être informés de son existence selon les moyens d’information définis dans l’accord lui-même. Les sommes versées sur le PEE proviennent de différentes sources : – des versements volontaires des salariés mais ne peut être supérieure à 25% du revenu annuel – de l’intéressement et de la participation – des revenus issus du placement – des abondements (versements effectués par l’employeur). Le plafond de ces versements représente 8% du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 2574,72€ pour 2007) Selon les accords de l’entreprise, les sommes sont bloquées en général pendant une période de 3 à 5 ans. Cependant, des exceptions sont prévues pour suspendre ce blocage. Le montant de la participation devient exigible immédiatement dans les cas suivants : – cessation du contrat de travail (démission, licenciement, départ à la retraite) – mariage – naissance, adoption d’un 3ème enfant ou plus – invalidité du salarié (2ème ou 3ème catégorie) – décès du conjoint – création, par le salarié ou son conjoint, ou reprise d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ou installation en vue de l’exercice d’une profession libérale.

Le Plan Épargne Interentreprises est une mesure permettant aux salariés de petites entreprises d’accéder à l’épargne salariale. Ce procédé optionnel, peut être mis en place dans toutes entreprises quels que soient leur taille, leur effectif, leur statut juridique et concerne tous les salariés. Cependant, l’accord peut exiger une ancienneté minimale du salarié. Celle-ci ne peut pourra dépasser 3 mois. Pour les entreprises de moins de 100 salariés, l’employeur peut également bénéficier du Plan Epargne Interentreprises. Le PEI est issu d’un accord conclu avec les délégués syndicaux et le comité d’entreprise. Il doit être approuvé par les 2/3 du personnel. Une fois conclu, l’accord doit être transmis dans les 15 jours à la Direction Départementale du Travail et de la Formation Professionnelle, sans quoi les avantages fiscaux seront perdus. Les salariés doivent être informés de son existence selon les moyens d’information définis dans l’accord lui-même. Il permet aux entreprises qui ne peuvent se constituer toutes seules un portefeuille de valeurs mobilières de s’associer pour épargner ensemble. Les sommes versées sur le PEI proviennent de différentes sources : – des versements volontaires des salariés ne pouvant être supérieure à 25% de leur revenu annuel – de l’intéressement et de la participation – des revenus tirés du placement – des abondements qui ne pourront être supérieurs à 2300 euros par an et à 300% des sommes versées par le salarié sur son PEI Les sommes sont bloquées pendant une période de 5 ans. Cependant, des exceptions sont prévues pour suspendre ce blocage. Le montant de la participation devient exigible immédiatement dans les cas suivants : – cessation du contrat de travail (démission, licenciement, départ à la retraite) – mariage – naissance, adoption d’un 3ème enfant ou plus – invalidité du salarié (2ème ou 3ème catégorie) – décès du conjoint – création, par le salarié ou son conjoint, ou reprise d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole ou installation en vue de l’exercice d’une profession libérale.

Avec le prélèvement à la source, l’impôt sur le revenu est payé au moment où le revenu est perçu. 

L’assurance prévoyance couvre les risques sociaux liés au salarié en cas de survenance d’événements tels que la maladie, l’invalidité ou encore le décès. Lorsqu’un salarié ne peut plus travailler, la sécurité sociale lui verse des indemnités parfois très loin du salaire initial. Pour compenser, la prévoyance arrive en complément de revenu pour soutenir le salarié en incapacité de travailler.

Une prime est une somme versée à un salarié qui vient s’ajouter à son salaire de base. Elle représente un accessoire du salaire. Elle peut résulter du contrat de travail, de la convention collective, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur. Il existe différentes sortes de primes : – les primes de sujétion (prime d’insalubrité, prime de risques, …) – les primes ayant la nature d’une récompense (prime au mérite, …) – les primes exceptionnelles (13e mois, …). Quelques exemples, – La prime d’arrivée : La prime d’arrivée a pour objectif de motiver son bénéficiaire à intégrer une entreprise. Elle peut donc servir par exemple, de compensation à une baisse de salaire fixe. Elle est considérée comme un salaire et donc soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. – La prime d’exclusivité : Cette prime peut être versée en contrepartie d’une clause d’exclusivité qui définit un périmètre économique et géographique où vous n’aurez, pendant une période donnée, plus le droit de travailler après votre départ. -La prime de fidélité : Certaines entreprises mettent en place un système de prime de fidélité pour empêcher que leurs salariés les plus précieux partent. Leurs montants peuvent être calculés sur les résultats de plusieurs exercices et leurs paiements peuvent être étalés dans le temps. Assimilable à un salaire, la prime de fidélité est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

L’indemnité légale de licenciement est due aux salariés licenciés, hors licenciement pour faute grave ou lourde, comptant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, qui ne bénéficieraient pas d’une indemnité contractuelle ou conventionnelle d’un montant plus élevé. Son montant est déterminé en fonction de l’ancienneté et du salaire de référence du salarié. 

Il s’agit de la rémunération annuelle garantie versée à un individu de manière directe. Cette définition exclut par conséquent les éléments de part variable (car non garanti) et les éléments de rémunération indirects (hors espèces) tels que les stock-options, les plans d’épargne, etc. Classiquement il s’agit de la rémunération annuelle brute à laquelle il convient d’ajouter les tickets restaurants / restaurant d’entreprise, les frais de transports (carte orange par exemple) et autres défraiements garantis directs.

Il s’agit de la rémunération du poste au sens strict (lié à sa définition, son positionnement, etc.) et de la rémunération liée à la façon d’occuper (d’exercer) celui-ci. En d’autres termes, il s’agit du salaire de base plus les primes du poste auxquels ont ajoute la part variable individuelle (sur activité ou performance) et la part collective (sur performance d’une équipe ou d’un service) attribuée à un individu.

L’ARRCO (Association pour le Régime de Retraite Complémentaire) et l’ARGIC (Association générale des institutions de retraite des cadres) regroupe toutes les institutions de retraite complémentaire auxquelles sont affiliés les salariés assujettis à l’assurance vieillesse. Les salariés doivent cotiser aux caisses de retraite complémentaire ARRCO et/ou AGIRC en plus du régime général d’assurance vieillesse. Selon votre carrière ces pensions complémentaires peuvent représenter entre 30 et 70 % de la retraite totale. Une fois à la retraite, pour les cadres, elles constituent une part très importante de leurs revenus. Selon votre situation, plusieurs situations possibles :

– Salarié ARRCO : Tout au long de votre vie professionnelle, vous versez des cotisations à votre caisse de retraite qui sont converties en points. Pour les non-cadres, elles sont limitées à 3 fois le plafond de la sécurité sociale (2 476 euros en 2004). Elles sont établies à 7,5 % pour la fraction du salaire inférieure à ce plafond pour tous les salariés et 20 % pour la fraction comprise entre 1 et 3 fois ce plafond pour les non cadres. En général, la répartition des cotisations est de 60 % pour l’employeur et 40 % pour le salarié.

– Cadre ARRCO + AGIRC : Le cadre salarié est affilié à la caisse de retraite AGIRC en plus de l’ARRCO. Le cadre salarié en plus de sa cotisation à l’ARRCO sur la fraction de son salaire appelée « tranche A » qui est limitée au plafond de la Sécurité sociale, cotise à l’AGIRC sur la « tranche B » (équivaut à 1 à 4 fois le plafond de la Sécurité sociale). Avec le statut cadre supérieur, il a droit à des points AGIRC sur la « tranche C » de son salaire (équivaut à 4 à 8 le plafond de la Sécurité Sociale). Le taux des cotisations sur les tranches B et C est de 20 % soit 7,5 % à la charge du salarié et 12,5 % à celle de son employeur.

– Travailleur non salarié : Pour les professions libérales, l’affiliation à un régime complémentaire par votre section professionnelle est obligatoire. Cette affiliation est facultative pour les sage-femmes. Les professionnels de santé conventionnés jouissent d’une pension supplémentaire : « ASV » (Avantage Social Vieillesse). Pour les artisans et commerçants, depuis le 1er janvier 2004, les commerçants ont leur propre régime complémentaire. Le taux de cotisation est de 6,5 % applicable sur le niveau de revenu allant jusqu’à 3 fois le plafond de la Sécurité sociale. Les caisses de retraite qui suivent ces régimes sont les caisses de retraite de base : l’ORGANIC pour les commerçants et les caisses AVA pour les artisans. Depuis le 1er janvier 2005, pour les fonctionnaires, un nouveau régime additionnel obligatoire permettant de cotiser sur les primes et diverses indemnités pour accumuler des points a été mis en place.

La Réglementation Générale sur la Protection des Données est une directive européenne qui a pour but de protéger les personnes physiques quant au traitement de leurs données personnelles. Elle abroge la directive de 1995 relative à la protection des données. Le règlement est entré en vigueur le 24 mai 2016 et est obligatoire pour toutes les entreprises, administrations ou organismes depuis le 25 mai 2018. Son objectif est de protéger les citoyens européens contre l’utilisation malveillante de leurs données et s’applique à toutes les structures traitants ce type d’éléments.

Le salaire brut est la rémunération totale due au salarié avant déduction des cotisations salariales. Il comprend tous les éléments de salaire, c’est-à-dire le salaire de base mais aussi les compléments de salaire (primes, gratifications et indemnités diverses). Le salaire brut sert de base pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.

Le salaire net à payer est le salaire perçu par le salarié après déduction des cotisations de sécurité sociale du salaire brut, des indemnités non soumises (ex. : acomptes, avantage en nature, part salariale du titre-restaurant) et de l’ajout des indemnités non soumises à cotisations (ex. : indemnités de licenciement).

Le salaire net fiscal correspond au salaire imposable du salarié. Il est constitué de l’ensemble des éléments de salaire imposables (salaire brut), majoré des contributions patronales aux régimes de prévoyance « frais de santé » et déduction faite, notamment, des cotisations salariales déductibles.

Le SIRH, Système d'Information des Ressources Humaines, a pour vocation de couvrir toutes les activités liées à la fonction RH d’une entreprise, allant de la gestion administrative des activités (GTA), de Paie, de recrutement et mobilité, de gestion des compétences, etc.

Lorsqu’un salarié quitte une entreprise, l’employeur lui remet plusieurs documents dont un reçu pour solde de tout compte qui récapitule les sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail et une attestation Pôle emploi (cf supra). Ces documents sont essentiels pour le salarié.

Un plan de stock-options permet à une société d’offrir à l’ensemble ou à certains de ses salariés et/ou mandataires sociaux, la possibilité d’acquérir sur une période ses actions à un prix déterminé. Le plan de stock-options, destiné à fidéliser et intéresser les salariés à l’organisation de leur entreprise, bénéficie d’un régime juridique souple, modifié par la loi (dite loi NRE) du 15 mai 2001. Un Stock option est un droit offert à un salarié d’acheter une certaine quantité d’actions de sa société à un prix donné et pendant une période déterminée. Cette option est accordée gratuitement et incessible à un tiers.

La stratégie de sourcing a pour objectif de repérer et attirer les bons candidats vers l’entreprise. Cette stratégie, en plusieurs étapes, comprend notamment le choix des bons outils et des bons médias pour diffuser la communication de recrutement.

La taxe d'apprentissage est un impôt français versé par les entreprises qui permet de financer la formation des apprentis. 

Les titres-restaurant ont été définis comme des « titres spéciaux de paiement remis par les employeurs à leur personnel salarié pour leur permettre d’acquitter en tout ou en partie le prix d’un repas consommé au restaurant » (article 19 de l’Ordonnance n° 67.830 du 27 septembre 1967 – Journal Officiel du 28 septembre 1967). Le financement des titres restaurant est assuré conjointement par l’employeur (prescripteur) et par le salarié (bénéficiaire). Ce cofinancement est encadré réglementairement dans des limites imposées de participation à l’employeur. « Cette participation ne peut être ni inférieure à 50% ni supérieure à 60 % de la valeur libératoire des titres. Le non-respect de ces limites fait perdre le caractère et la qualification de titre-restaurant à l’avantage donné dans ces conditions, et, par voie de conséquence, l’employeur ne peut se prévaloir des exonérations d’ordre fiscal et de cotisations de sécurité sociales sur sa part contributive instituées par la loi » (Article 25 de l’Ordonnance n°67.830 du 27 septembre 1967). A compter du 1er janvier 2008 le plafond d’exonération de la contribution des employeurs à l’acquisition de titres-restaurant est porté à 5,04€.

L’UNÉDIC est une association qui s’occupe de la gestion de l’assurance chômage en France. Elle est déléguée par le service public et en coopération avec Pôle Emploi. 

L’unité économique et sociale (UES) correspond à un ensemble de sociétés distinctes qui entretiennent des liens de collaboration étroits : une complémentarité d'activités et une communauté de pouvoir, de direction et de travailleurs. 

L’employeur verse des cotisations et contributions à l’organisme de recouvrement URSSAF de son département. L’un des objectifs de l’URSSAF est de collecter les sommes pour financer le régime général de la Sécurité Sociale. C’est en quelque sorte le moteur de notre système de protection sociale.

La mise à disposition d’un véhicule de la part de l’employeur à son salarié est un avantage en nature. Celui-ci pourra être prévu par une convention ou un accord collectif applicable dans l’entreprise, par le contrat de travail liant l’employeur et le salarié. Lorsque celui-ci sera prévu dans la convention ou l’accord collectif, l’attribution du véhicule de fonction subit le même traitement que les autres avantages conventionnels. Dans ce cas, il constitue un élément du salaire venant s’additionner à la rémunération en espèces. Les droits et obligations du salarié et de l’employeur concernant le véhicule de fonction seront définis dans la convention ou l’accord collectif applicable dans l’entreprise, dans le contrat de travail ou résultant d’un usage. Ainsi, cet avantage forme un élément du salaire dont l’attribution est obligatoire. Si l’employeur ne fournit pas au salarié l’avantage en nature convenu, il devra lui verser une indemnité en contrepartie et sa suppression pourra être analysée comme une sanction pécuniaire, notamment, si la source de l’avantage en nature est le contrat de travail, sa suppression pourra être considérée comme une modification de celui-ci et donc condamnable.

- Pour le calcul de l’avantage : il s’agit du montant brut en euros de l’avantage lié à la voiture de fonction. On ne prend en compte que la part qui correspond à un véritable avantage en nature c’est-à-dire à un usage personnel. (on ne tiens pas compte d’un véhicule s’il est utilisé uniquement comme outils de travail). Pour un véhicule acheté 1°) Lorsque le salarié l’utilise en permanence et paie ses frais de carburant, l’évaluation de l’avantage se fait sur la base de 9 % du coût d’achat du véhicule TTC. Si le véhicule a plus de 5 ans, la base d’évaluation est de 6 % du coût d’achat TTC. 2°) Lorsque le salarié utilise le véhicule en permanence mais que l’employeur paie le carburant l’évaluation va se faire :

– Soit sur la base des 9 % du prix d’achat du véhicule de moins de 5 ans (ou 6 % si plus de 5 ans) auxquels s’ajoutent les dépenses de carburant,

– Soit à partir d’un forfait global de 12 % du coût d’achat du véhicule ou de 9 % si le véhicule a plus de 5 ans. Pour un véhicule loué ou en location avec option d’achat :

1°) Lorsque le salarié paie ses frais de carburant, l’évaluation résultant de l’usage privé est effectuée sur la base de 30 % du coût annuel comprenant la location, l’entretien, l’assurance.:

2°) Lorsque l’employeur paie le carburant, l’évaluation se fait :

– soit à partir du pourcentage précédent auquel s’ajoutent les dépenses de carburant réellement engagées pour l’usage privé,

– soit sur la base d’un forfait de 40 % du coût total annuel comprenant la location, l’entretien, l’assurance et le carburant.